ヘッドハンティングは、一般的に公開求人では出会えないような、専門性の高いスキルや経験を持つ人材を採用したい場合に有効な手段です。

この記事では、ヘッドハンティングの種類や情報源、企業が導入するメリット・デメリットについて解説します。

ヘッドハンティングと引き抜き・人材紹介との違い

ヘッドハンティング、引き抜き、人材紹介は、いずれも企業が外部から人材を獲得するための手法ですが、明確な違いがあります。

それぞれ見ていきましょう。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、企業がヘッドハンティング会社に依頼し、特定のスキルや経験を持つ人材を直接探し出してアプローチする採用手法です。

高いスキルや経験を持つ経営層、管理職、専門性の高い技術者などが主な対象となります。候補者は必ずしも転職活動中ではなく、ヘッドハンティング会社が主体的にアプローチします。

秘密厳守で進められることが多く、企業にとっては優秀な人材をピンポイントで獲得できるメリットがあります。

引き抜き

引き抜きは、企業が他社で働いている人材に直接アプローチし、採用する手法です。

特定のスキルや経験を持つ人材だけでなく、幅広い層が対象となります。

企業が自社で行う場合と、人材紹介会社を通じて行う場合があります。ヘッドハンティングと比較すると、候補者の情報は少なく、採用に至るまでのプロセスは不透明になりがちです。

人材紹介

人材紹介は、人材紹介会社が転職希望者と求人企業をマッチングさせるサービスです。

幅広い層の転職希望者が対象となります。

転職希望者が主体的に転職活動を行い、人材紹介会社は候補者と企業の仲介役を担います。公開求人だけでなく、非公開求人も紹介されることがあります。

ヘッドハンティングの種類

ヘッドハンティングの手法は大きく3つに分かれます。

フルサーチ型

フルサーチ型ヘッドハンティングは、企業の求める人物像やスキル、経験など、詳細な条件に基づき、候補者を幅広く探し出す手法です。

転職市場に公開されていない潜在的な人材にもアプローチするため、時間と手間はかかりますが、企業のニーズに合致する優秀な人材を発掘できる可能性が高い点が特徴です。

エグゼクティブサーチ

エグゼクティブサーチ型ヘッドハンティングは、企業の経営層や上級管理職といったエグゼクティブ層の採用に特化した手法です。

経営戦略やリーダーシップ、業界知識など、高いレベルの能力が求められるポジションの候補者探しを得意としています。
候補者の人脈や評判などを駆使し、企業の将来を担うリーダーを発掘します。

業界特化型サーチ

業界特化型サーチは、特定の業界に精通したヘッドハンターが、その業界の専門知識や人脈を活かして候補者を探す手法です。

IT業界や金融業界など、専門性が高い業界において、企業のニーズに合致するスキルや経験を持つ人材を効率的に探し出すことができます。

業界の動向や企業文化にも精通しているため、ミスマッチを防ぎ、スムーズな採用をサポートします。

ヘッドハンティングの情報源はどこから？

ヘッドハンティング会社は候補者を発掘するために、様々な情報源を駆使しています。

主な情報源を見ていきましょう。

企業が公開している情報

まずヘッドハンティング会社は、候補者または候補者に近い人物が所属する企業が公開している情報をチェックします。

組織図や人事情報、IR情報、プレスリリース、社内報などは候補者の役職や実績、専門分野などを把握する上で貴重な情報源です。

特に取締役や事業責任者といったエグゼクティブ層の氏名が公表されている場合は、ヘッドハンティングの有力な候補となります。

メディアでの露出

新聞やビジネス雑誌、ネット記事などのメディアに掲載された情報も参考にします。

インタビューや対談に登場する人物は、業界のオピニオンリーダーとして注目されており、ヘッドハンティングの対象として候補に挙げられる可能性が高くなります。

特許情報

製品や技術に関する特許情報も重要な手がかりとなります。

特許情報には発明者の氏名や技術の詳細が記載されており、革新的な技術を生み出す能力を持つ人材を発掘する上で役立ちます。

セミナーやイベント

イベントやセミナーへの登壇情報もヘッドハンティングの候補者を探す上で有効です。

社外での勉強会やセミナーに参加する人は、向上心や学習意欲が高く、業界の動向にも敏感である可能性が高いと考えられます。

また講師やゲストとして登壇する人は、その分野の専門家として高い評価を得ていると判断できるので、ヘッドハンティングの対象となり得ます。

SNS

候補者自身が発信している情報にも注目します。

ビジネス系のSNSで自身の意見や実績を発信している人や、書籍や論文を発表している人は、その専門性や考え方をアピールしており、ヘッドハンターの目に留まりやすいといえます。

業界の人脈

ヘッドハンター自身の業界内の人脈も重要な情報源です。

候補者と親しい関係にある上司や部下、同僚、取引先からの推薦や、顧問からの情報提供は、候補者の能力や人柄を多角的に評価する上で役立ちます。

ヘッドハンティングを利用するメリット

企業が、ヘッドハンティング会社を利用するメリットをいくつか挙げていきます。

即戦力となる優秀な人材の獲得

ヘッドハンティング会社は専門的な知識と独自のネットワークを駆使し、企業の求めるスキルや経験を持つ人材をピンポイントで探し出します。

転職市場に現れていない潜在的な人材にもアプローチできるため、自社だけでは見つけられない優秀な人材を獲得できる可能性が広がります。

採用活動の効率化

ヘッドハンティング会社に依頼することで、求人広告の出稿や応募者対応、面接など、採用活動にかかる時間と手間を大幅に削減できます。

それによって企業は自社の事業に集中しつつ、効率的に人材を獲得することが可能です。

またヘッドハンティング会社は候補者のスキルや経験だけでなく、パーソナリティや価値観、企業文化との相性なども考慮して選定します。

そのため入社後のミスマッチを防ぎ、長期的な活躍を期待できる人材を採用できる可能性が高くなります。

専門的なアドバイスとサポート

ヘッドハンティング会社は採用戦略の立案や候補者との交渉、入社後のフォローなど、採用に関する様々なアドバイスやサポートを提供します。

専門家の知見を活かすことで、スムーズかつ効果的な採用活動を実現できます。

ヘッドハンティングを利用するデメリット

企業がヘッドハンティング会社を利用するメリットは多くありますが、同時にいくつかのデメリットも存在します。

費用が高い

ヘッドハンティングは一般的に成功報酬型で費用が発生するため、採用が成功した場合には高額な費用負担が生じることがあります。

特に経営層や専門性の高い人材の採用は、報酬も高額になる傾向があります。

採用まで時間がかかってしまう

ヘッドハンティングは候補者の選定からアプローチ、交渉、入社まである程度の時間を要します。

特に希少なスキルを持つ人材や多忙なエグゼクティブ層の場合は、交渉や入社時期の調整に時間がかかることがあり、希望した時期に必ず入社してもらえるとは限らない場合もあります。

トラブルになるリスクがある

ヘッドハンティングは他社から優秀な人材を引き抜くため、場合によってはトラブルに発展するリスクもあります。

例えば会社によっては、退職後の競合他社での勤務を禁止とする競業避止義務を規定していることもあります。

日本では職業選択の自由が認められているので、どの仕事に就くかは当人の意思が尊重されますが、就業避止義務に関する誓約書にサインをしている場合は慎重に転職を進めることが重要です。

まとめ

ヘッドハンティングは、企業が優秀な人材を獲得するための有効な手段であり、特に専門性が高い、あるいは経営層といった人材を探す際に効果を発揮します。

企業がヘッドハンティング会社を利用するメリットとしては、即戦力となる人材の獲得、採用活動の効率化、ミスマッチのリスク軽減などが挙げられます。

一方で、採用に時間がかかってしまうなどのデメリットも存在するため、利用する際には慎重な判断が必要です。

ヘッドハンティングのサービスを利用して、優秀な人材を採用してみてはいかがでしょうか。