経営人材や、企業の課題を解決できる人材にアプローチするにはどうしたら良いのでしょうか。
人材不足には拍車がかかり、登録型人材紹介によって、企業の求めるベストな人材と出会う確率は増々減少しています。
その課題を解決するために、エグゼクティブサーチは有効な手段のひとつです。
今回は20年以上もヘッドハンターとして活躍されている、MWH HR Products 株式会社/エグゼクティブコンサルタントの桑原 雅彦氏にお話を伺いました。

桑原 雅彦 : Linkedin
大学工学部卒業後、リクルート、アデコ、編集工学研究所、縄文アソシエイツ社等の国内外の人材サービス会社にて法人営業、企画マーケティング、インキュベーション、次世代経営者育成、エグゼクティブサーチを経験後、2011年ヒューマン・アソシエイツに参画。 消費財・エンターテイメント・流通小売・サービス業界を中心に、老舗企業、隠れたチャンピオン企業、地方発グローバル企業の経営幹部、プロフェッショナル人材のヘッドハンティングで豊富な実績を持つ。執行役員コンシューマー事業部長を経て、2016年よりAIMSインターナショナルジャパンへ移籍。執行役員、代表取締役社長を経て2023年10月よりMHRPエグゼクティブサーチ事業部エグゼクティブコンサルタント。
ハイテクスタートアップ企業やベンチャー企業、老舗食品会社、総合商社、ＩＴ企業、流通小売、エンターテイメント企業の経営人材やプロフェッショナル人材の多数のヘッドハント実績があり、多くのネットワークを構築。

経営課題の解決に最適な人材へ直接アプローチ

最初にエグゼクティブサーチについて教えてください。

エグゼクティブサーチは、一般的にいわれるヘッドハンティングのことです。
クライアントが持つ経営課題に、直接コミット可能な人材をリサーチし、狙い撃ちでアプローチできます。
企業としての課題は明確だが、課題解決に必要な人材像は明確ではない場合や、必要な人材のスキルや経験を含む要件定義ができていない場合などに、エグゼクティブサーチは有効な手段となります。
ヘッドハンターから候補者像を提案させていただいたり、複数の候補者と合う中で、徐々に本当に自社が求める人材像の解像度を上げていけるのも、エグゼクティブサーチのメリットのひとつです。

登録型人材紹介と比べて、エグゼクティブサーチを選ぶ理由はなんでしょうか。

候補者の転職の意思に関わらず、ベストな人材にアプローチできるのは大きなメリットだと思います。
待ちの採用手法である登録型人材紹介の場合、自社にとって最もいい人材に出会える可能性は、候補者の転職の意思に依存します。
しかし、優秀な人材は往々にして、登録型人材紹介には登録しておらず、転職意向がありません。
ただその反面、良い話があればいつでも聞きたいという方は多くいます。
そういった市場には出ない優秀な人材へ攻めのアプローチができるのは、エグゼクティブサーチだけです。

また候補者側も、求人サイトには出ない極秘案件としてアプローチを受けることで、モチベーションが高まります。
優秀な人材のプライドをくすぐることで、獲得のしやすさにいい影響を与えられるのも、エグゼクティブサーチの良さのひとつですね。

クライアントとの信頼関係を構築し、よりいい人材をスカウトするために

クライアントの要望に応えるためにどんなことに気を付けていますか？

クライアントとのコミュニケーションを繰り返すことです。
必要な人材に関する情報はもちろんですが、社長のお人柄やビジネスの内容などを深く知れるまでコミュニケーションをとっています。
やはり、会社のこと、社長のことを深く知らないまま候補者と交渉しても、説得力が出ないですよね。
時間をかけてコミュニケーションをとることで、クライアントとの信頼関係が生まれ、その上で、会社が成長するための重要な人材をヘッドハントするのは、やりがいのひとつにもなっています。

また、私たちはリテーナーフィー（着手金）を頂いて、人材紹介を行わせていただいております。
これは私たちの覚悟です。
会社にとってベストな人材がスカウトできるまで一緒に頑張らせていただく、そういった意味でもクライアントとの信頼関係はとても重要だと考えています。
クライアントの情報と熱意を共有し、候補者に伝えることで、候補者からも良い反応をもらえるケースが多いですね。

日本ではまだまだ土壌が育っていない

エグゼクティブサーチにおける課題は何でしょうか？

日本ではいま一つエグゼクティブサーチが浸透していないのが現状です。
特に大手上場企業では、プロパーの方が役員をほぼ占めている状況で、外からの人材を取り入れる文化も土壌も育っていない印象を受けます。
欧米だとエグゼクティブサーチはひとつの産業として根付いていますが、日本ではまだまだ時間がかかりそうですね。

また、人材側の課題として、経営課題を解決できる人材がとても少ないこともあります。
人材不足に加えて、スカウトに成功した場合でも、思ったように活躍できないケースもあり、エグゼクティブサーチが根付かない要因の一つでしょう。

ここ数年でコンテンツビジネスは急速拡大！一方、コンテンツを育てていける人材が不足している

桑原さんが現在注目されている、「コンテンツビジネス」について教えてください。

日本のアニメや映画、ドラマ等は世界でも通用するコンテンツであり、こういった知名度や人気を既に持っている作品タイトルやキャラクターなどを「IP」といいます。
このIPを基にグローバルビジネスを展開したいと考える企業が増加傾向にあり、これらを総称して私は「コンテンツビジネス」と呼んでいます。

特にここ数年で、日本のアニメやゲームなどは海外から注目を受けており、IPに対するマーケットが急速に拡大し、人材やお金が集まっているのが現状です。

「コンテンツ事業」ではどんな人材が求められていますか。

日本だと、ゼロイチ（0→1）はできていても、そこからコンテンツを育てることにハードルを感じている企業が多く、コンテンツの事業拡大を得意とする人材が求められています。
例えば、グッズ化などのマーチャンダイズができる人材、海外への事業拡大経験が豊富な人材などですね。
そういったコンテンツを育てられる人材や、コンテンツを育てる土壌や環境を作り上げられる人材が社内にはいないため、ヘッドハンティングを頼る企業が増えています。

また、エンターテインメント業界だけでなく小売業界でも、自社コンテンツを生み出す動きは活発化しています。
大手コンビニや、スーパーマーケットの多くは、プライベートブランドを持っていますよね。
日本の企業全体が、コンテンツホルダーを目指しているため、今後もコンテンツビジネス人材の需要は高まるでしょう。

今まで出会えなかった必要な人材が見つかる

今後のエグゼクティブサーチの重要性について教えてください。

多くの企業にとって、事業の停滞は避けるべきことです。
環境の変化が激しい現代では、既存事業の組み換えや新規事業の挑戦、つまり事業ポートフォリオの変化を常に求めています。
そのうちの一つの手法がM&Aですよね。エグゼクティブサーチは事業の変化という意味でも重要だと考えています。
新規事業の旗振り役、事業拡大のキーマンなど、元々自社にポジションがなかった人材にアプローチをするのはエグゼクティブサーチしかできません。
人材不足が加速する状況で、弊社では有力な候補者に繋がれるネットワークを築いています。
登録型人材紹介やM&Aではできない選択が、エグゼクティブサーチでできるようになるでしょう。